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Implementación de la gestión por competencias (5 pasos)

Publicado el 19-10-2012
La gestión por competencias es un modelo que se instala a través de un programa que contempla los siguientes pasos que se suceden de esta manera: 

1. Sensibilización.
Para lograr el éxito es fundamental la adhesión de las personas clave que gerencian los puestos de trabajo. Esta sensibilización podrá ser realizada a través de metodología variadas como: 
Reuniones de presentación y discusión del modelo, para el desarrollo y adquisición de nuevas competencias. 

2. Definición de las Competencias Genéricas de la organización.
En base al análisis del negocio, y a la estrategia organizacional se definen las metas a las que se orienta la gestión organizacional.
De acuerdo a la Misión, se define el desempeño esperado de los recursos humanos que pertenecen a la organización, en términos de Competencias genéricas.
Estas traducen el nivel de aspiración de las competencias que toda persona que forma parte de la organización debería poseer.
Este trabajo de análisis y definición se realiza con la alta dirección y con personas claves de la organización convocadas para esta tarea específica.

3. Análisis de los puestos de trabajo 
Una vez lograda la adhesión y compromiso de la alta gerencia y las personas clave, se inicia la segunda etapa. Dos acciones son fundamentales en este momento: 
  • Verificar si las misiones o planes estratégicos de las áreas en particular son compatibles con la Misión de la empresa. 
  • Realizar una descripción completa de cada puesto de trabajo, listando las actividades correspondientes a cada uno. 
Esto permitirá conocer el contenido de los mismos y a partir de él será posible elaborar el perfil de exigencias de los mismos.

4. Definición del perfil de competencias requeridas 
La siguiente etapa consiste en listar las competencias requeridas para cada área y delinear los perfiles en base a ello. 
Implica definir las competencias que deberán reunir las personas que ocupan los puestos para poder responder adecuadamente a las actividades y responsabilidades de los mismos.
Será el punto de partida para:
  • Programas y acciones de reclutamiento y selección.
  • Programas de formación (adecuados a alas necesidades de la organización)
  • Planes de carrera (diseñando trayectorias profesionales que se correspondan con los perfiles de exigencia de los puestos.
5. Evaluación sistemática y redefinición de los perfiles 
El proceso de evaluación y redefinición de perfiles es fundamental para el éxito del modelo. 
Los colaboradores que demuestren un desempeño acorde o encima del perfil exigido, recibirán nuevos desafíos y serán estimulados a desarrollar nuevas competencias.
A partir del análisis de puestos se elaborarán planes salariales equitativos.
Los colaboradores que presenten un desempeño por debajo del perfil exigido, serán entrenados y participarán de programas de capacitación y desarrollo.

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